近日，多所中小学实施教师退出机制的消息在网上引发大量关注和讨论。例如，去年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》公告，提出对未能聘用、考核不合格、违反职业道德，或因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位的教师进行退出。

前几年，高校广泛提出的“去不去”制度引起了很大争议。批评者认为，“晋升或辞职”的制度是对高校年轻教师的挤压，过大的考核压力不利于刚毕业的年轻博士专心科研。

尽管争议不断，但这一制度还是在很多大学，尤其是一流大学不断推行，这在一定程度上迫使年轻教师积极开展科研，一些年轻学者也确实在这种压力下脱颖而出。部分高校将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活教师队伍，打破部分教师教学科研“扁平化”状态。

没想到的是，中小学教师改革(整顿)正在逐渐刮起，一些地区已经开始在中小学推行“教师退出机制”。

去年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》的通知，拟对未上岗、考核不合格、违反职业道德或其他原因不称职(坚持)的教师进行退出。教师的退出渠道有待岗、转岗、退休离岗、辞退等。

中小学“教师退出机制”提出后，引起了一些人的恐慌，认为是为了打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实没必要慌。

“教师退出机制”包括两个层次的“退出”:

一种是离职，即转岗、待岗、离岗、退休。

这种退出方式主要是针对主客观原因不适合留在原岗位的教师进行岗位调整。比如把年纪大、精力不太充沛的老师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的教师，进行岗位培训，培训合格后重新上岗；对因病需要休息的教师，实行退岗政策。

二是退教，即辞退。

这种合并在性质上更为严重，主要是把不合格的教师从教师队伍中剔除，撤销编制。比如严重违背职业道德的老师，常年“吃空工资的老师，“私招滥聘”的不合格老师，都有可能被辞退。

但从教师队伍的稳定性和实际教学管理的需要来看，不可能大规模开除教师。在这两种“退出”中，前者的数量要多于后者，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。